【易菇论坛首发】食用菌企业的执行力是什么？所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把食用菌企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。 执行力，就个人而言，就是把想做的事做成功的能力.
食用菌企业执行力不好的原因有多方面的，以下几个方面是在食用菌企业发展过程中最经常见的，也是食用菌企业要解决执行力问题必须首先要解决的问题。
是食用菌企业治理着没有常抓不懈。大的方面是对企业决策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾。小的方面是有布置没检查，检查工作时前紧后松，工作中没宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等，古人云：己身不正，虽令不行，就是这个意思。中国还有句俗话说“上梁不正下梁歪”。所以一个食用菌企业出了问题首先要看主要负责人。大家在看解放战争时的电影时总会发现这样的镜头：碰到难攻克的山头时，GONG CHAN DANG这边的指挥官总这么喊：“同志们，跟我来。”国民党的领导就这么喊：“兄弟们，给我冲。”这就是区别，导致最后的执行效果就是GONG CHAN DANG最终夺取了江山，国民党只好退缩到台湾。所以食用菌企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起治理者的高度重视，凡是牵扯到治理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
是食用菌企业治理者出台治理制度时不严谨，没有经过认真的论证就仓促出台，经常性的朝令夕改，让员工无所适从。最后导致了真有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。狼喊多了，等真的狼来了也没人去做好人了，其实是一个道理。在引进新治理体系时，要先僵化，后优化，再固化。
是食用菌企业制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐不利于执行。经常碰到一些食用菌企业企图通过各种报表的填写来约束员工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善食用菌企业执行力的目的，但往往是事与愿违。食用菌企业每下一个制度就是给执行者头上戴了一个紧箍，也进一步增加了执行者内心的逆反心理。最后导致员工敷衍了事，使食用菌企业的规定流于形式。说不定连有些本来很好的规定也受到了牵连。所以食用菌企业在设计相关的制度和规定时一定要本着这样一个原则，就是所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为而不是一种负担。制定制度时一定要实用，有针对性。文学大师郭沫若有句话：吃狗肉是为了长人肉，而不是为了长狗肉。拿到制度建设中来也很有讽刺意味。经常看到有些食用菌企业把西方的所谓先进治理制度全盘照搬，生搬硬套，结果导致了水土不服。什么是最好的？适合自己的才是最好的。针对性和可行性是制定制度时必须要考虑的两个原则。
是在食用菌企业在生产的过程中缺少良好的方法。以某公司为例，通常我们碰到的公司在生产的时候会组建一个项目小组，然后把工作进行分解，每人负责一摊活，然后进行汇总。这种生产方式没有把从业人员的能力形成合力，而是分散了生产的实力。再就是作业的时候每次都是从头去做，没有形成自己的作业工具模板。碰到有这样问题的食用菌企业我们一般建议：一是充分发挥团队的作用，利用大家的聪明先确定思路上的原则性的东西，先保证大家努力的方向不会错。不至于本来应该向东走，但开始的时候不进行明确，等某人往西走了一公里了才说错了，假如是取药救人的话恐怕早就晚了三秋了。方向比距离和速度更重要。再就是在作业的过程中注重积累，建立自己的作业工具模板。
是工作中缺少科学的监督考核机制。这里面有两种情况，一是没人监督，二是监督的方法不对。前者是只要做了，做的好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。常见的如食用菌企业中的治理真空或者治理重叠问题，导致有事情的时候没人负责。后者是监督或考核的机制不合理。记得一家食用菌企业为了保证员工不断进步，采用了一套绩效评估程序：对同层次的员工进行横向比较，按绩效将员工分为3个等级，这些级别将决定员工的奖金和命运。但是，事与愿违，这套系统实际上形成了个体重于团队的现象。有位老员工说：原因很简单，假如我和某人是竞争对手的话，我为什么要去帮他呢？到后来，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化为一种拉帮结派的系统。有些部门经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的员工，这家食用菌公司的衰败也就不可避免了。
是培训中的浪费。现在很多食用菌企业都重视员工的培训，从治理到技术，从技能到心态等等，无所不包。这一方面反映了企业对提高员工能力增强食用菌企业凝聚力的重视，也从一个侧面反映出了食用菌企业培训中的形式主义。很多企业往往是培而不训。人为地减少了培训中的步骤。培训的四大步骤：讲解、示范、演练、巩固。大多数企业所谓的培训可能就做了第一步：讲解，如此而已。具体到工作中怎么做？就没人过问了。这也是好多食用菌企业培训后觉得没有效果的原因所在。好的培训不仅仅是讲怎么骑马，还要进行示范，最后再把你扶上马，让你自己去体验，最后再送你一程，看看行了才算结束。再就是有时候很好的培训没人愿意在工作中实践，为什么？缺少刺激。举个例子，假如我们到某食用菌企业去培训业务人员，说天天应该填什么报表等等。可能实行不了一段时间就开始流于形式了。但假如有相应的支持系统，效果可能就大为改观了。比如公司明确表示职位空缺时都会先从公司内部进行招聘，而且又明确了各岗位应该具备的素质和能力。然后我们告诉业务人员，现在练习大家不是因为要大家为了交报表而做报表，而是在练习大家做技术部经理。这是为公司在快速扩张的市场培养后备人才。而且做一个技术部经理应该具备什么素质和能力都有明确的要求，我想业务人员就会努力去做了，而且会很主动。为什么？这就像有个笑话里讲的，有头牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么办？赶牛的人想了个主意，把一束青草挂在牛头的前面，结果不用打牛就拼命往前走了。这可以称为利益刺激法。
是食用菌公司的企业文化没有形成凝聚力，或者说公司的企业文化没能有效地取得大家的认同。前面几点讲的都是关于通过外部的刺激来改变执行者的行为，达到公司的目的。而企业文化却是力图通过影响执行者的意识进而改变他的心态，最终让执行者自觉改变行为的一种做法。是一种更为有效的做法。参考文献略(作者MYB转载请注明来源于易菇论坛）